「先日、初任給を上げたのに合わせて、今いる社員の給与も少し上げたんですけど、全く手ごたえが無くて。。。正直、もっと感謝されて、やる気を出してくれるかと思ったのですが、すっかり拍子抜けした感じです」

社員想いのＫ社長、思い切って人件費の増加に踏み込んだのに、何か報われない表情でした。

給料を上げることの意味と効果とは、何でしょうか？

１）給与は、不満を減らすためには重要

給与が低い、仕事の大変さに見合わない、貢献が反映されていない、等々。
こういった不満は、たしかに意欲を下げます。

そのため、適正な給与水準や、納得感のある処遇は、
きちんと整える必要があります。

新卒と大して変わらなければ、新卒に教育する意欲もなくなります。

ただし、給与を改善して不満が減ることと、
やる気が高まることは、同じではありません。

２）給与アップの効果は、やがて「当たり前」になる

昇給や賞与の直後はうれしくても、
残念ながら、その感覚は長くは続きません。
（強烈な歩合制の営業といった、一部の職種は除きます）

社員は新しい給与水準にも慣れて、
それを標準として受け止めるようになります。

「給料を上げたのに、なぜもっと頑張らないのか」
という社長とのギャップは、ここから生まれます。

「人間はすぐに慣れる生き物である」と言われる所以です。

３）持続的なやる気は、給与とは別につくらなければならない

それでは、社員のやる気とは、どこから出てくるのでしょうか？

仕事への意味付け、組織への帰属意識、達成感、貢献感、
承認される喜び、裁量権、成長実感、等々、人によっても様々ですが、
共通して言えるのは、日々の仕事、職場の環境そのものの中に、
社員を動機づける要素がある、という点です。

会社として、社員に対してどのように、
動機づけの要素を設計して提供できるか、
これを仕組みとして組み込むことが重要です。

給与アップも重要ですが、それだけで社員を動かし続けることは難しく、
ただ生活のために、必要最低限の社員を量産することになりかねません。

「不満を減らす仕組み」と「やる気を高める仕組み」は違います。

この２つを明確に分けて、それぞれの仕組みを構築することが、
社員に、持てる能力をフルに発揮してもらうためには不可欠です。

「お金の切れ目は縁の切れ目」とならないためにも、
社員に対して、どういった魅力を提供できるかが、
経営者としての、腕の見せ所ですね。がんばりましょう！