＜コンサルティングの進め方＞

• • • 豊富な経験と洞察に基づく、当社独自に体系化された10段階のステップがあり、ひとつひとつのステップで現状と課題を確認しながら、具体的な仕組みを構築していきます。
    • すべてのステップが完了する時には、外部の力を借りた「一時的な馬力」ではない、社内だけで「持続的に回る仕組み」が構築されて、会社として一段上のステージが見えてくることでしょう。

第1回：事業の現状認識と組織上の課題、あるべき組織風土の方向性の確認

• • • 事業が置かれた状況の現状認識と、将来に向けたビジョン・方向性
    • ビジョンを達成する上での、組織運営上の課題認識
    • 会社として築きあげたい、組織風土への想いと方向性の確認
    • これからの変革時に想定される、主な課題や反発と、その背景への洞察

第2回：風土改革の柱となる価値観、要となる行動と、期待する効果の明確化

• • • 組織風土の現状と、ビジョン実現に向けた、ありたい方向性
    • どういった組織風土と行動が、なぜ必要なのかについての洞察
    • 組織風土と行動の変革で、期待する効果、各種ステークホルダーにとってのメリット
    • いま、あるべき姿になっていない理由に対する洞察

第3回：「仕事の流儀ハンドブック」の作成・展開と、全社コミュニケーションの実施

• • • 経営チーム内での温度感の完全同期、ワンボイス化（全員が自分の言葉で語る）
    • 社員の納得・共感を生んで、自分の言葉で語れる明快なストーリー化
    • 「仕事の流儀ハンドブック」の制作・展開、コミュニケーション計画の策定
    • 「風土改革浸透チーム」の人選と立ち上げ、年間活動計画の策定

第4回：社長の想いの浸透度とギャップを検証する、「組織診断」の設定

• • • トップの理想に対して、現実とのギャップの仮説立案
    • 組織の状況把握を通じて、何を検証したいのか、そのポイントの特定
    • 検証ポイントを構造化した、サーベイ内容の設計
    • 効率的な診断の実施方法・ツールの準備

第5回：社員の意識の実態把握と、強みと課題の再整理

• • • サーベイ結果の集計、分析レポートの作成（一次報告）
    • 強みと課題の整理、深掘りすべき課題の選定
    • 実態把握・検証のための、職場の生の声の把握
    • 職場の具体的な実態も踏まえた、組織診断レポートの完成

第6回：「経営合宿」による優先課題の特定と、改善に向けたコミットメントの形成

• • • 組織診断結果レポートによる、実態の深い理解とすり合わせ
    • トップと経営幹部チームでの徹底的な議論を通じて、優先課題を合意
    • 全社および各領域で改善すべき課題と、目標値の設定
    • 改善に向けた、コミットメントの形成

第7回：社員との直接対話「キャラバン活動」による実態認知と、各職場への落とし込み

• • • 社員との直接対話により、変革への想いと熱量を伝播
    • 管理職に任せず、自ら動き、トップの考え方へのサポーターを増やし、世論を形成
    • タウンホールミーティング、部署別キャラバンの実施（社員との対話）
    • 仕事の流儀を軸としたプロジェクトの開始

第8回：仕事の流儀の実践を加速する、人事制度の再構築と運用徹底

• • • 実直な体現者を認知し、報いることを示す人事制度の設計（評価、報酬、等）
    • 効果的なフィードバックと、継続的な学習の機会を提供
    • 仕事の成果と、仕事の流儀、どちらを重視するか、究極の選択への対応方針
    • 体現できてない人材を排除する、劇薬としての仕組み（異動、降格、退職勧奨）

第9回：組織風土を強みとした、採用の競争力向上と、人材の定着化

• • • 入社辞退者、退職者から、真の理由をつかんで向き合う、PDCAサイクルの構築
    • この会社で働いてみたい、働き続けたい、と思う理由の作り方と伝え方
    • 会社の風土に合った、定着してくれる人材の選び方
    • 入社者を放置せず、オンボーディングを支援し、帰属意識を高める仕組み

第10回：組織風土構築の取り組み全体像と実施状況の振り返り、将来への布石

• • これまでの実施・達成事項の振り返りと、到達目標の再確認
  • 本活動で、大きく成長・貢献した社員の認知
  • 継続的な実施において想定される課題と、計画変更の必要性の判断
  • 今後の中長期的な変革ステップの方向性

（以上、全10回にて終了）

※ 貴社の状況やご希望により、ご相談の上でプログラム内容はチューニング・最適化します。