「せっかく採用した社員が辞めてしまったよ」
「今時の若手はガマンができないんだなぁ」
「人不足の売り手市場だから、しょうがないよ」

せっかく採用した社員が、1～2年で辞めてしまう、昨今、よく聞かれる話です。
時間と労力をかけて仕事を教えたのに、一人前になる前に去ってしまい、
育成に多くのエネルギーを投入した上司と同僚は、もうがっかり。

さらには、「きちんと面倒見てあげたの？」などと責められることも。
その結果、「もう新人は受け入れたくありません」ということもしばしば。。

なぜ、短期での離職になってしまったのでしょうか？

典型的な３つの壁があります。

１）目先の作業ばかりで、仕事の意義が理解できなかった

上司や同僚は、仕事の手順やプロセスを、一生懸命教えます。
しかし、その担当者の仕事「だけ」しか教えないケースが、とても多い。

担当業務の上流と下流、顧客や取引先も含めた会社全体としての流れ、
といった中での、担当業務の位置づけがつかめないまま「作業」ばかりする。

「作業」は分かるようになるが、その「価値」＝「自分の存在意義」が分からない。
そうして「やりがい」が得られないままに、失望して、辞めていきます。

２）同調圧力で、自分の意見は無視された

新しい社員は、社内の仕事や組織を、とても新鮮な目で見ています。
中には「おかしい」と感じるルールや習慣も、それなりにあるものです。
しかし、それを素直に話した時の、上司や同僚の対応はどうでしょう？

「うちではずっとそうやってる」
「それは言ってもしょうがない」
「そんなことより、まずは飲み込んでやってみよう」

正しいかどうかではなく、話を受け止めてもらったかどうかが、
本人にとって、自分らしさが認められたと感じる、最大のポイントです。

自分の意見が否定され、無視されて、自分の存在価値に疑問を感じた時、
家に帰ってから、次の転職活動をはじめていることでしょう。

３）今いる社員が、イキイキと働いていない

入社したての頃は、誰しもフレッシュな気持ちで「さあ、やるぞ！」と意気込みます。
しかし、だんだん職場に慣れてくると、周囲の社員が見えてきます。

そして、ただ淡々と、まるで生活のための給料を「人質」に取られたような社員が、
朝から晩まで義務をこなすような働き方、仕事の進め方、言動が目に入ってくると、
「いつかは自分もそうなってしまうのか」と、将来への期待感が曇ってきます。

会社の理念、経営者の価値観は掲げられていても、社員の言動とのギャップが大きいと、
「この会社にいても、幸せになれない」と直感的に判断してしまいます。

いずれも、意図しないままに「釣った魚にエサはあげない」状態になっています。

それでは、どうすればいいのでしょうか？
さまざまな打ち手はありますが、まずは入り口を整えるところから、がオススメです。

Ａ）会社のストーリーを感じてもらう

会社発足の想い、歴史的な経営、失敗と成功の経緯、といったストーリーテリングから、
自分が入った会社の存在意義や、そこで働く人たちの想いと実績を知る。

そこから、自分の人生を預けるのにふさわしい会社であり、
自分もその会社と歴史の一部になることを、ポジティブに捉えてもらう。

Ｂ）ビジネスのストーリーを感じてもらう

自分の担当業務は、顧客や関係者にどんな価値を提供していて、どう影響してるのか？
結果、会社の業績はどう推移してきてて、ビジネスとしての競争力や脅威、
そしてチャンスはどんなところにあるのか、その面白さを伝えること。

こんなストーリーを、家族や友人に話せるような、血の通った教育・指導を行う。

Ｃ）会社の将来に希望を持つ人とのネットワークづくり

残念ながら、身近な職場にいるのは、必ずしも意欲的でない社員かもしれません。

そうした「蛸壺」で腐ってしまわないためには、業務上は関係なくとも、
会社やビジネスをポジティブに語る社員との接点を持たせることで、
配属となった「職場ガチャ」によるリスク抑制に有効です。

「こんな人と働きたい」と思える人が社内にいることは、
どの会社でも、社員をつなぎとめる大きな財産になっています。

いずれも、「釣った魚には、エサを存分に与える」と言えます。
そして、新入社員に希望を持たせるという、組織の風土を整えることが肝要です。

さらに、経営者が個人技で一時的にやるのではなく、会社の仕組みとして、
持続的に回るように設計、コントロールして、改善を重ねていくことが不可欠です。
それぞれの会社とビジネスに合った、ユニークで効果的な風土づくりは可能です。

あなたの会社は、新入社員に希望を持たせるような組織風土になっていますか？

文責：蛯原　淳（えびはら　じゅん）