「昇格」、何とも甘い響きがついて回る言葉です。

「昇格させてあげた」という経営者目線、「昇格させてもらった」という本人目線、
いずれもポジティブな印象ですが、面白いのは、周りの人たちの受け止めです。

昇格では、経営者が評価されている

「やっぱりあの人が評価されたね」「社長はよく見てるよね」というポジティブな声、
「なんであんなヤツが？」「仕事はできるけど、ただのパワハラじゃん」
「いっしょに働きたくないわー」といったネガティブな声、いろいろありますよね。

社内の「世論」は、たった1人の昇格というイベントを、
本当によく見ていて、冷静な「判断」をくだしているものです。
そして、その「判断」とは、昇格を決めた経営者に対する評価に他なりません。

たとえば、仕事はできるけど、同僚や取引先からの評判がイマイチ、
という人を昇格させると、何が起きるのでしょうか？

経営者としては、結果を出してくれる人は、とても頼もしく、頼りにするものです。
ましてや、その人の欠点が、経営者からは直接見えない場合は、
たとえ不満の声があっても、自分が直接の影響を受けていない場合、軽視しがちです。
さらには「他に誰がいるんだよ？」とも言いたくなります。

昇格は全社員へのメッセージ

しかし、注意すべきは、たった1人の昇格であっても、
それは会社から社員への強力なメッセージになっている、ということです。

言い換えると、「会社としては、〇〇さんのような言動を奨励しているし、
今後も大切にしていくので、皆さんも〇〇さんのようになってほしい」
と宣言していることに、他なりません。

その宣言に対して、「なるほどね、私たちも〇〇さんのように仕事をしないとね」
と感じられるのか、それとも、「〇〇さんみたいな人にはなりたくないよね」
と感じられるのか、ここが世論の分岐点になります。

経営者としての言行一致が問われる

経営者が日常的に発信しているメッセージは、社員に対する期待値や、
経営理念、価値観、仕事の進め方、同僚との接し方、等々、多岐にわたります。

それに対して、昇格した〇〇さんが、上記の経営者からのメッセージを愚直に実践
していることが、他の社員からも理解されるかどうか、は重要なポイントです。

もし合致していれば、経営者は「言行一致の人」と評価され、求心力も高まります。
もし合致してなければ、経営者は「口先だけの人」と評価され、求心力は下がります。

重要なのは、社員に期待値を語るからには、それに沿った人にきちんと報いること、
そして、そうではない人を、別の理由をつけて優遇しないこと、です。

経営者としての、言行一致の哲学と実践が問われます。

人事制度の運用を通じた、組織風土の醸成

会社の方針として、どのような働き方、職場の風土を求めているのかを、
誰にでも分かるように明文化し、繰り返し語り続けること、が基本にあります。

そして、人や組織に関する判断においては、謳っている方針を最優先していることが、
全社員にきちんと理解されるように行うこと、が肝要です。

それにより、経営者として築きあげたい組織、職場の風土が、
たとえば昇格という、ひとつの人事制度の運用を通じて、
口先だけではなく、本当に体現されることになります。

そこにウソがなければ、社員は経営者を信じて、ついていきます。

その結果、ビジネスの成長を加速する、経営者を中心とした組織風土の定着と発展が、
ごく自然に進むようになります。

• たった1人の昇格でも、それは会社から全社員への強力なメッセージになっている
• たった1人の昇格判断で、経営者は全社員から評価される

あなたの昇格判断によって、あなたは社員からどう評価されていますか？