「うちも評価制度を導入したけど、なんか入れる前と変わった感じがしないんだよね」

そうつぶやくのは、最近社員も増えてきて、
「そろそろきちんとした評価制度を持たなきゃいけない時期ですね」
と社労士の先生にもアドバイスされて、まじめに取り組んでいるB社長です。

社員の採用面接でも、「私が入社したら、どのように評価されるのでしょうか？」
と聞かれることも増えてきて、きちんと制度を整えたので、
これで胸を張って答えられる、募集要項にも記載できる、と思っていた矢先でした。

よくよく話を聞いてみると、評価制度を導入すること自体に、
少し前のめりになっていた感があり、目的と手段がすり替わってしまう、
典型的なパターンのように思われました。

しかし、B社長のようなケースは決して少なくないようですので、
評価制度の導入で、一般的にありがちな落とし穴を３パターン、ご紹介します。

【落とし穴その１】　評価項目が言行不一致

主に「行動」や「能力」的な評価で起きやすいことですが、
経営者や職場での日常で会話されていることと、評価の項目が一致していない、
というケースは、多々見られます。

原因としては、

1. 経営者の理念に基づいて評価項目を設定したものの、
   その理念自体が管理職層に浸透していないため、ギャップが起きている。
2. 外部のコンサルタントから、非常によく整理された評価項目の体系を提供されたが、
   職場で上司が日常的に使っている視点とは、ミスマッチが大きい。

いずれも、評価項目が「評価の世界だけ」に閉じていて、
日常生活での会話に登場してこない、
結果として、評価の時だけ使う尺度になっている。

評価される側も、
「そんなこと、普段は何も言ってなかったのに、突然言われるのはおかしい！」
と不満を増幅させてしまいます。

【落とし穴その２】　目標達成度への過度のこだわり

期初に、個々人が１年間の業務上の目標をいくつか設定して、
期末にその達成度を評価する、昔からある手法です。

しかし、これも運用を間違えると、逆効果になってしまうので、注意が必要です。
よくあるケースとして、

1. 自分の目標に入っていないことには、手を出さなくなる。
   その結果、突発的な三遊間のゴロが発生してしまい、誰も拾わない。
2. 期末が近づくと、自分の目標の達成度を上げることに夢中になり、
   無理なお願いやゴリ押しが、職場や顧客に対して横行してしまう。
3. 目標の達成度が低くならないように、簡単な目標しか持ちたがらなくなり、
   結果として、困難な目標にチャレンジしている人がバカを見る。

といったことは、大企業でもよく見られる風景です。

良かれと思って導入した目標管理制度が、運用ひとつで大きく逆効果となるので、
制度を導入すれば安心、とは全くなりませんね。

【落とし穴その３】　評価すること自体が、目的化してしまう

評価とは、何のために行うのでしょうか？

給与に反映させるため、昇格の判断材料にするため、人材育成のため、
配置転換を考えるため、等々、いろいろあるでしょう。

評価のタイミングだけでなく、日常の業務の中で、
評価につながるポイントをこまめにフィードバックしてあげることも、
業務を円滑に進める上では重要です。（もちろん、評価の納得度向上にも）

しかしながら、評価した結果が、本来の目的に有効に活用されないと、
評価する労力ばかりが負担となり、評価された側にも不満が残るばかりでは、
逆効果で、やらない方がよかった、ということにもなります。

あるいは、評価を通じて、メンバーたちの人物的な見極めや批評を行い、
評論家的に悦に入ってしまう、自己満足系の評価者も多く発生します。

いわば健康診断とも似ていて、健診データの結果自体にはあまり意味はなく、
その結果を踏まえて何をするのか、再検査、投薬、食事の改善、運動習慣の定着等、
それらのアクションにこそ、健康診断の価値があるはずです。

評価制度も同じで、評価内容それ自体には、大した価値はなく、
そこからのアクションにこそ、評価を行った価値が創出されるはずです。

あなたの会社の評価制度は、
顧客・取引先・経営者・上司・本人にとって、何の役に立っていますか？

文責：蛯原　淳（えびはら　じゅん）